Уровень фиксированной заработной платы руководителей холдингов будет увеличен до среднерыночного значения в промышленном секторе. При этом ее доля в общей структуре совокупного дохода будет повышена с нынешних 15–30% до 50%. Оставшаяся часть будет выплачиваться в виде целевой премии по итогам выполнения холдингом ключевых показателей эффективности (КПЭ). В случае существенного перевыполнения КПЭ руководитель может также рассчитывать на дополнительное вознаграждение в размере до 10% целевой премии.

Новая система вознаграждения адаптирована под индивидуальные бизнес-задачи холдингов. На смену директивной форме постановки стандартного для всех холдингов перечня финансовых КПЭ в практику введен диалог о целях и новой структуре показателей эффективности, появилась группа специфических для каждого холдинга результатов, отражающих эффективность генерального директора в решении стратегических задач и значимых проектов. Будет учитываться как реализация краткосрочных задач, так и проектов, обеспечивающих рост капитализации холдинга в средне- и долгосрочной перспективе.

Кроме того, холдинги получат больше самостоятельности в вопросах регулирования уровня оплаты труда руководителей своих дочерних компаний. Ранее вопрос о размерах заработных плат решался центральным аппаратом Корпорации. В новой системе полномочия по управлению вознаграждением глав дочерних организаций передаются на уровень холдингов, а у центрального аппарата остаются лишь функции методической поддержки и бюджетного контроля.

«Ростех продолжает совершенствование системы управления, и нынешние изменения вкупе с оптимизацией административно-управленческого аппарата свидетельствуют о переходе этого процесса на новый уровень, – заявил первый заместитель генерального директора Владимир Артяков. – Цели, которые мы преследуем на данном этапе – рост инвестиционной привлекательности и увеличение стоимости активов – могут быть достигнуты лишь в случае предоставления холдингам большей самостоятельности. Для этого нам предстоит повысить эффективность их управления. Мы начали с руководителей холдингов, но в дальнейшем эта система будет распространена на весь управленческий аппарат. При этом в рамках общего процесса оптимизации в Корпорации мы получили возможность привлекать и удерживать высококвалифицированных управленцев. Ростех станет конкурентоспособным с точки зрения борьбы за таланты, что несомненно отразится на эффективности работы Корпорации».

Необходимость реформы стала очевидной после проведенного в конце 2014 г. аудита действующей системы мотивации генеральных директоров холдингов и ее сравнения с рыночной практикой. Выявленные слабые места и отклонения от лучших практик стали основными направлениями совершенствования системы мотивации.

Следующим этапом в развитии системы вознаграждения ключевых руководителей холдингов и центрального аппарата Корпорации будет создание программы долгосрочного вознаграждения за выполнение среднесрочных КПЭ, обучение каскадированию КПЭ и развитие культуры результативности.

По материалам Госкорпорации Ростех.